High-Performing Teams – Woran du sie erkennst und was sie ausmacht

Was es bedeutet, ein High Performing Team zu sein

Heute machen wir einen Schnorchelgang zum Thema High Performing Teams. Mir wird oft gesagt: “Nadja, wir machen ja schon High Performing! Wir liefern ja bereits viel mehr als in der Vergangenheit und das sogar mit immer weniger Ressourcen und Leuten im Team.” 

Das stimmt natürlich so auch. Heute wird bereits mehr geliefert mit weniger Ressourcen, allerdings hat diese in meinen Augen wenig mit High Performance Teams zu tun. Ich höre dann immer wieder Sätze wie: 

• “Wir müssen immer noch mehr liefern, wie sollen wir das denn überhaupt schaffen?» 

• “Das Management presst uns ja doch nur aus, wie eine Zitrone.» 
• “Die haben ja gar keine Ahnung, was wir jeden Tag leisten.» 

• “Die müssten mal bei uns reinschauen und dann würden sie schon sehen, was wir alle drauf haben!»

Aber die Frage, die wir uns an dieser Stelle besser stellen ist:

Was heißt es denn, ein High Performing Team zu sein?

In meiner Karriere als Scrum Master durfte ich bereits einige Teams begleiten, was ich mit großer Leidenschaft mache und auch weiterhin machen werde. Mir ist aufgefallen, dass sich gewisse Fehler immer wiederholen. Dass es sich eher um ein “Schein-Team” handelt. Eine Gruppe von Menschen, die einfach nur zusammen arbeiten. Sie haben sich zwar einen Namen gemacht und  arbeiten zusammen, aber in Wirklichkeit agiert jeder eher für sich selbst. An der interaktiven und kollaborativen Zusammenarbeit fehlt es doch eher häufig. Der Austausch findet oftmals nur innerhalb von klassischen Meetings statt. Außerhalb dieser Meetings ist aber jeder Einzelne für sich unterwegs. 

Hast du selbst auch schon solche Beobachtungen gemacht? Miterlebt, dass es bei euch im Team auch so vor sich geht? Ich selbst habe es oft erlebt und mit angesehen. Wie schafft man es, aus so einem Team, aus so einer Gruppe Menschen, ein High Perform Forming Team zu machen? Genau das schauen wir uns heute und in den nächsten Wochen zusammen an.

An was erkennst du ein High Performing Team?

1. Alle Teammitglieder haben ein gemeinsames Ziel vor Augen, für das sie “brennen”! 
2. Jeder ist bereit, sein Bestes zu geben.
3. Nicht das einzelne Teammitglied zählt, sondern das Team agiert als eine eingeschworene Gemeinschaft, die an einem Strang zieht.

Mit dem Buch «The Five Dysfunctions of a Team» begab sich Patrick Lencioni in die komplexe Welt von Teams.  Im Verlauf der Geschichte enthüllt Lencioni die fünf entscheidenden Dysfunktionen, die oft dazu führen, dass Teams scheitern. Er stellt ein Modell und umsetzbare Schritte vor, die zu einem effektiven Team führen und die fünf Dysfunktionen beheben. 

Welches sind die 5 Störungen, die wir häufig in Teams beobachten können?

“Wie bei einer Kette, bei der nur ein Glied unterbrochen ist, verschlechtert sich die Teamarbeit – auch wenn sich nur eine einzige Störung ausbreitet.” 

1) Mangel an Vertrauen zwischen den Teammitgliedern

Dies ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Teammitglieder nicht bereit sind, sich verletzlich oder angreifbar zu zeigen. Mitgliedern, die nicht aufrichtig offen über ihre Fehler und Schwächen sprechen, ist es unmöglich, eine Vertrauensbasis zu schaffen. Dieses fehlende Vertrauen ist schädlich, weil es den Ton für die zweite Störung angibt.

 2) Angst vor gesunden Konflikten

Teams, denen es an Vertrauen mangelt, sind nicht in der Lage, ungefiltert und engagiert über ihre Ideen und Meinungsverschiedenheiten zu diskutieren.  Stattdessen greifen sie auf verschleierte Diskussionen und zurückhaltende Kommentare zurück. Der Mangel an gesunden Konflikten ist ein Problem, weil er für die dritte Störung eines Teams sorgt.

3) Mangelndes Engagement 

Ohne ihre Meinungen in einer leidenschaftlichen und offenen Diskussion zu äußern, lassen sich die Teammitglieder selten, wenn überhaupt, auf Entscheidungen ein.  Sie täuschen Verpflichtung vor, indem sie während der Meetings Engagement zu Entscheidungen geben. Aufgrund dieses Mangels an echtem Engagement und Beteiligung entwickeln die Teammitglieder eine Vermeidung von Verantwortlichkeit => die vierte Störung. 

4) Vermeidung von Verantwortlichkeit 

Ohne sich auf einen klaren Aktionsplan festzulegen, zögern selbst die zielstrebigsten und engagiertesten Mitarbeiter oft, ihre Kollegen auf Handlungen und Verhaltensweisen hinzuweisen, die dem Wohl des Teams zuwiderlaufen. Man schweigt lieber als andere, wegen ihres Verhaltens in die Verantwortung zu ziehen – oft auch dem Frieden zuliebe. Das Versäumnis, sich gegenseitig zur Verantwortung zu ziehen, schafft ein Umfeld, in dem sich die fünfte Störung entfalten kann. 

 5) Individuelle Bedürfnisse über das Team stellen

Teammitglieder stellen ihre individuellen Bedürfnisse wie Ego, Karriereentwicklung, Anerkennung oder sogar die Bedürfnisse ihrer Abteilungen, über die kollektiven Ziele des Teams. Dabei verlieren sie den Fokus gegenüber dem Teamziel. Wie bei einem kaputten Kettenglied fällt alles auseinander – so auch das Team. 

Was macht denn nun ein High Performing Team aus?

Um ein High Performing Team zu bilden, müssen wir die Dysfunktionen umkehren und einen anderen – positiven – Ansatz wählen und uns überlegen, wie sich Mitglieder von wirklichen High Performing Teams verhalten.

• Sie vertrauen sich gegenseitig.
• Sie führen ungefilterte Konflikte, diskutieren über ihre Ideen und teilen ihre Meinungen miteinander.
• Sie verpflichten sich ehrlich zu Entscheidungen und Maßnahmen.
• Sie machen sich gegenseitig dafür verantwortlich, dass Entscheidungen und Maßnahmen umgesetzt werden.
• Sie konzentrieren sich auf das Erreichen gemeinsamer Ziele.

Gehen wir doch auf jedes Thema etwas genauer ein:

Sich gegenseitig Vertrauen

Wenn Teammitglieder ehrlich, transparent und authentisch miteinander sind, entsteht Verletzlichkeits-basiertes Vertrauen. Menschen trauen sich, offen und ehrlich zu kommunizieren und auch auf Risiken hinzuweisen.

Sie führen ungefilterte Konflikte, diskutieren über ihre Ideen und teilen ihre Meinungen miteinander

Wenn gegenseitiges Vertrauen besteht, können Teammitglieder ungefilterte und konstruktive Diskussionen über Ideen führen. Zudem lassen sie sich eher auf andere, neue Perspektiven ein und können gemeinsam zu einem Konsens kommen.

Sie verpflichten sich ehrlich zu Entscheidungen und Maßnahmen

Wenn Teammitglieder Ideen und Meinungen vorschlagen und offen diskutieren können, werden sie  eher Entscheidungen treffen. Vor allem, weil sie sich in Entscheidungen und Maßnahmen mit einbezogen fühlen.

Sie machen sich gegenseitig dafür verantwortlich, dass Entscheidungen und Maßnahmen umgesetzt werden

Wenn alle sich zu einer eindeutigen Vorgehensweise entschieden haben, ist man eher bereit, sich gegenseitig in die Pflicht zu nehmen.  Dies führt dazu, dass Entscheidungen und Maßnahmen tatsächlich umgesetzt werden.

Sie konzentrieren sich auf das Erreichen gemeinsamer Ziele

Der Aufbau von stärkerem Vertrauen, Konfliktfähigkeit, Commitment und Verantwortlichkeit dient letztendlich einem einzigen Ziel: dem Erreichen gemeinsamer Resultate.

Das hört sich einfach an, ist es auch – zumindest in der Theorie. In der Praxis ist es jedoch oft schwierig, denn es erfordert ein Maß an Disziplin und Ausdauer, welches nur wenige Teams aufbringen können. Wie es dir und deinem Team allerdings trotzdem gelingen kann, zu einem High Performing Team zu werden und wie ihr diese 5 Störungen hinter euch lassen könnt, schauen wir uns in den nächsten Wochen genauer an. 

Fazit:

High Performing Teams sind meist nicht das, was sich die Mehrheit darunter vorstellt: In vielen Teams kann man diese Dysfunktionen – oder Teile davon – beobachten. Geht man die einzelnen Dysfunktionen an, kann aus jedem Team ein High Performing Team werden.

Welche Beobachtungen konntest du bereits in deinem aktuellen oder einem früheren Team beobachten? Konntet ihr diese Hindernisse aus dem Weg schaffen? Wenn ja – wie? Ich freue mich, mit dir tiefer in das Thema einzutauchen.

Eure Nadja